«Черный список» работодателей: как его избежать

В разных отраслях бизнеса более или менее узкий круг компаний/профессионалов, однако он всегда конечен. Поэтому информация о работодателе распространяется очень быстро, особенно с учетом возможностей Интернета.

ЧТО ДЕЛАТЬ, ЧТОБЫ ЛЮДИ, УХОДЯЩИЕ ИЗ КОМПАНИИ, ОТЗЫВАЛИСЬ О НЕЙ ХОРОШО или хотя бы нейтрально? Существует масса возможностей. Например, анкета увольняющегося сотрудника: заполняя ее, человек рассказывает, почему он уходит, что ему не нравилось в работе, а что, напротив, вполне устраивало. Еще более полезен откровенный разговор с HRом или непосредственным руководителем. Затем эта информация анализируется, и результаты анализа воплощаются в конкретных мероприятиях. Например, если в отделе продаж высокая текучесть, а уходящие сотрудники часто называют одной из причин увольнения излишне авторитарного руководителя, который не дает им возможности проявлять себя, то компания может отправить этого руководителя на обучение управленческим компетенциям или его заменить.

«ЧЕРНЫЕ СПИСКИ». Легкого способа узнать, что думает рынок труда о компании, к сожалению, не существует. Есть закрытые «черные списки» работодателей, но доверять им рискованно. Всегда нужно задавать себе вопросы: кто составлял этот список? Кто принял решение о том, что работодатель является недобросовестным, и по каким критериям? Был ли тот человек объективен? Однако полностью игнорировать такой источник информации, как Интернет, все же нельзя.

СТАТИСТИКА И АНАЛИЗ. Единственный качественный «рецепт» – это постоянный сбор и анализ информации. Чтобы узнать о своей репутации на рынке труда, необходимо рассматривать следующие данные:
• количество и качество кандидатов, претендующих на вакантные позиции в компании (показатель обязательно нужно изучать в динамике, а в идеале – сравнивать его с аналогичными данными компаний-конкурентов),
• количество отказов кандидатов от выхода на работу в вашу компанию,
• причины таких отказов – информация об этом крайне важна,
• процент текучести персонала,
• соотношение довольных и недовольных сотрудников, уходящих из компании.

Если компания работает с кадровым агентством, она может бесплатно пользоваться уникальной информацией: узнавать мнение о себе расширенного участка рынка труда. Например, Иван Петров считает, что компания Х – плохой работодатель. Однако во время предварительной беседы по телефону с консультантом агентства Петров еще не знает, что речь идет о компании Х, и приходит в КА. Уже при встрече рекрутер называет кандидату работодателя, и кандидат объясняет причины, почему именно он считает компанию Х не слишком интересной для него. Если бы компания Х самостоятельно вышла на Ивана Петрова, такой разговор просто не состоялся бы. Мы рекомендуем компаниям пользоваться этим очень полезным «побочным эффектом» работы рекрутмент-агентств.

ДЛЯ КАНДИДАТА КОМПАНИЯ НАЧИНАЕТСЯ С РЕКРУТЕРА, поэтому очень важно, кто именно будет интервьюировать кандидатов при устройстве на работу. Требования к рекрутерам очень высоки. Помимо навыков оценки претендентов они должны уметь установить контакт, правильно донести соискателям их будущие задачи и возможности, особенности корпоративной культуры и ценностей и многое другое. HR-бренд не начинается с собеседования, но если оно проведено непрофессионально, то им все может и закончиться.
Образ привлекательного работодателя можно сравнить с цепью – при выпадении одного звена она ломается. Поэтому нужно уделять равное внимание крепости всех звеньев этой цепи.

Читайте по теме:

• Безработица снижается, однако работодатели не исключают массовых сокращений
• Кризис для работодателя не оправдание
• Брать ли на работу бывших предпринимателей?
• Нормирование труда и численности персонала
• 92% руководителей займутся в кризис повышением квалификации своего персонала